第十四章 “猫”的联盟：告别“家人”

职场上最昂贵的一句情话

亲爱的，让我们先来想象一个你再熟悉不过的场景。

灯光微醺的年会现场，或是某个艰难项目（又名“死亡行军”）终于上线后的庆功宴上。空气中弥漫着酒精、疲惫和一丝丝虚假的亢奋。你的老板，那位平时在会议室里用PPT（和无尽的“抓手”、“对齐”）折磨你的中年男人，此刻正举着酒杯，面色红润，眼含热泪。

他清了清嗓子，用一种近乎哽咽的、充满“真诚”的声音说：

“大家，辛苦了！真的辛苦了！”
（停顿，掌声）
“……对我来说，你们早就不只是员工了。我们在一起的时间，比陪家人的时间都多。在我心里，我们……我们是一个‘伐木累’！”

在那个瞬间，你是否也感到了一丝暖流？

请承认，这种话语拥有着近乎“危险”的魔力。1 它很温暖，很诱人。因为它精准地戳中了我们作为人类最深刻、最原始的渴望：归属感、无条件的安全感，以及被接纳。2 在这个冰冷、量化的商业世界里，谁不希望能在一个“家”里工作呢？“家”意味着无论你表现好坏，你都是被爱的；“家”意味着一种终极的庇护所。3

但是，亲爱的，请允许我问一个非常“煞风景”的问题：

你见过哪个“家”，会因为你这个季度的“增长曲线”不够陡峭，就和你解除“亲子关系”吗？

你见过哪个“家长”，会因为“组织架构调整”和“降本增效”，就“优化”掉自己的孩子，并祝他“未来一切都好”吗？

这一章，我们将要温柔地、但也是毫不留情地，揭开这句“职场上最昂贵的情话”1 的温情面纱。

我们将一起探讨，为什么这种“虚假的温暖”，3 在它不可避免地破裂时，会比任何冷冰冰的KPI考核都更伤人、更具毁灭性。

我们将使用一个强大的学术武器——“心理契约理论”（Psychological Contract Theory）——来为你彻底解构这个陷阱。我们将为你展示，为什么“犬”的忠诚（渴望成为家人）注定会被背叛，以及为什么“猫”的清醒（选择成为“合伙人”）是一种更高级、更诚实，也更安全的自我保护。

“温情面纱”的学术解剖：你签的不是劳动合同，是“心理契约”

要理解这个陷阱的精妙之处，我们首先要明白，在你入职第一天签下的那份薄薄的、满是法律术语的《劳动合同》之外，你和你的雇主之间，还同时“签署”了另一份看不见的合同。

这份合同，没有纸质版，没有法律效力，但它对你的工作满意度、忠诚度和情绪的影响，却远远大于那份纸质合同。

耶鲁大学和卡内基梅隆大学的著名组织行为学教授丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau）在她的开创性研究中，将这份隐形合同命名为——“心理契约”（Psychological Contract）。4

卢梭教授将其定义为：“一种个人持有的信念，关乎双方（即个体与组织）在一个相互交换的协议中所承诺的条款与条件”。4

说人话就是：那些“虽然没写在纸上，但你默认对方（老板）就应该这么做”的所有期望。5

比如，你默认“只要我拼命加班，老板就应该在年终奖上有所体现”；你默认“只要我忠心耿耿，公司就不会轻易裁掉我”。这些，都是你的“心理契约”。

而真正关键的地方在于，卢梭教授指出，这种心理契约，可以被清晰地划分为两种截然不同的类型。这两种类型，恰恰就是我们一直在讨论的“犬”的期待，与“猫”的现实。1

1. “关系型契约”（Relational Contracts）——“犬”的终极渴望

“犬性”文化的基础，就是建立在这种“关系型契约”之上。

  • 学术定义：这是一种“开放式的”、“长期的”安排。6 它所交换的，不仅仅是金钱和劳动，更包含了“社会情感的交换”。6
  • 核心要素：它建立在“忠诚、信任”和“工作保障”之上。4
  • 温柔的隐喻：1 如果说劳动合同是“租房协议”，那么“关系型契约”就是一份“婚姻誓言”。

当老板对你说“我们是一个家庭”时，他就是在向你发出签署这份“关系型契约”的邀请。这份契约的隐性条款是：“只要你（员工）像‘犬’一样无条件地忠诚、服从、奉献，那么我（组织）就会像‘家人’一样无条件地照顾你、保护你，为你提供长期的安全感。”

这，就是“犬”梦寐以求的归宿。

2. “交易型契约”（Transactional Contracts）——“猫”的清醒现实

而“猫图腾”的哲学基础，则完全建立在另一种契约之上。

  • 学术定义：这是一种“短期的”、“高度货币化或经济为中心”的安排。6
  • 核心要素：它不谈虚无缥缈的“忠诚”或“情感”，它只专注于“特定的、可衡量的”义务。1 比如，“高绩效换取高薪酬”。4
  • 温柔的隐喻：1 这不再是“婚姻誓言”，它更像是一份“健身房私教课订单”。

“猫”的心态是：“我（作为一只专业的猫）提供我顶尖的、可衡量的技能（比如在3个月内抓住100只老鼠，或写出10万行无bug的代码），你（老板）支付我们事先约定好的报酬（一卡车小鱼干或对等的薪水和奖金）。”

订单完成，我们“合伙愉快”。如果市场上有更高价的订单，或者你付不起我的价格了，我们就握手告别，各自安好。

这两种契约，没有绝对的好坏之分。但真正的“魔鬼”，隐藏在当一个组织用“关系型”的承诺来诱惑你，却在最后用“交易型”的现实来“收割”你的时候。

职场PUA的核心：当“关系型”承诺遭遇“交易型”背叛

现在，我们来到了全书中最痛苦、也是最核心的部分。

当你感知到“公司未能兑现其所承诺的（无论是隐性的还是显性的）义务”时，一种剧烈的心理震荡就发生了。7

这就是学术上定义的——“心理契约违背”（Psychological Contract Breach, PCB）。8

而“犬性”文化中，那种“我们是家人”的PUA话术，其最邪恶、最具有欺骗性的一点，就在于它系统性地、大规模地制造了这种“心理契约违背”。

让我们把这个过程拆解开：1

  1. 承诺阶段（诱捕）：公司通过年会、团建、CEO的“真情流露”，不断向你兜售“关系型契约”。它要求你付出“家人”般的“忠诚”和“奉献”——这些是无法量化的、无限的、社会情感层面的投入。
  2. 违约阶段（收割）：当经济下行、市场压力增大、或者公司需要“降本增效”时，公司会单方面地、毫不犹豫地切换回“交易型契约”的逻辑。它会根据冰冷的电子表格，对你进行“裁员”、“优化”、“末位淘汰”。
  3. 认知失调（伤害）：你（作为“犬”）的付出是“关系型”的（我为你付出了情感、健康和家庭时光），而你得到的清算却是“交易型”的（这是一封N+1的解聘通知）。

这是一种赤裸裸的“言行不一”，9 这，就是背叛。

为了让你更真切地感受到这种“违背”的杀伤力，让我们来看两个近年发生的、触目惊心的真实案例。

案例研究一：“野蛮的违约”——Better.com的Zoom“屠杀”

第一个案例，是“心理契约违背”的“野蛮范本”。

维沙尔·加格（Vishal Garg）是在线抵押贷款公司 Better.com 的创始人兼CEO。10 在2021年12月，圣诞节前夕，他做了一件震惊全球职场的事情。

他召集了大约900名员工（占公司总数的9%）参加一个紧急的Zoom会议。会议只持续了三分钟。在视频里，加格面无表情地宣布：“如果你参加了这次会议，你就是那个‘不幸的群体’中的一员。你们的雇佣关系将立即终止。”11

没有预警，没有沟通，没有告别。900个“家庭成员”，在圣诞节前，被他们的“大家长”一键“踢出群聊”。

如果说这仅仅是“违约”，那他接下来的行为，简直是在所有“家人”的伤口上撒盐。

裁员事件曝光后，加格在公司的匿名网络论坛上发帖，指责那些被他裁掉的“家人”“偷窃”公司。11 他写道（后来被《财富》杂志证实）：“你们知道吗，被解雇的人中，至少有250人，平均每天只工作2小时，却在工资系统里填了8小时以上。……他们在偷你们（指幸存员工）的钱，也在偷我们客户的钱。”11

这是一个教科书式的、极端粗暴的“野蛮违约”。

它不仅彻底违背了最基本的“交易型契约”（比如提供一个体面的、有尊严的解约流程），更是对“关系型契约”（如果这家公司曾经宣称过的话）的一种公开的、羞辱式的践踏。它传递的信息是：你不仅被“优化”了，你还是一个“小偷”，你“活该”。

案例研究二：“体面的违约”——Meta的“高效之年”

你可能会说，Better.com的CEO只是一个极端反社会的混蛋，大多数公司不会这么“野蛮”。

那么，让我们来看一个更普遍、更微妙，也因此更具警示意义的“体面”案例。

2022年11月，Meta的创始人马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）发表了一封内部信，宣布将裁员11,000人，约占公司总数的13%。12

与Better.com的粗暴和羞辱截然不同，Meta的“分手”处理得极其“体面”和“慷慨”：

  1. CEO亲自道歉：扎克伯格在信中明确表示：“这是我的决定，我为这些决定，以及我们是如何走到这一步的，承担全部责任。”他还反思了自己对疫情后增长的“错误预判”。12
  2. 极其丰厚的“分手费”：Meta为美国被裁员工提供了“16周的底薪，外加每工作一年再额外支付2周（N+2）的薪酬，且没有上限”。
  3. 后续关怀：公司将为被裁员工及其家人支付长达6个月的医疗保险，并提供3个月的职业支持服务。12

亲爱的，请注意，这是一个极其重要的“二阶洞察”：

Better.com的案例很容易理解：一个坏老板用残酷的方式伤害了员工。

但Meta的案例向我们揭示了一个更深刻、更令人不安的真相：即使CEO彬彬有礼，即使公司付出了极其高昂的经济补偿（一份在“交易”层面无可挑剔的合约），“心理契约违背”依然发生了，背叛感依然存在。

为什么？

因为Meta（以及所有类似的硅谷“使命驱动型”公司）长期以来，都在向员工兜售一种“关系型契约”。它贩卖的不是“工作”，而是“使命”、“社区”、“一个连接世界的大家庭”。

因此，当2022年的裁员（无论理由多么充分，比如“收入未达预期，必须削减成本”12）发生时，其行为逻辑是纯粹“交易型”的。

那份慷慨的N+16周的遣散费，12 并不是“关系”的延续，也不是“家人”的抚恤金。它只是对“交易”的清算。

这份“分手费”的潜台词是：“谢谢你过去的贡献，这是你应得的钱（交易清算）。现在，请你离开（关系终止）。”

它也许能安抚你“交易型”的损失（金钱），但它永远无法治愈你“关系型”的创伤（信任的崩塌）。

这个“体面的违约”案例，比“野蛮的违约”案例更值得我们警醒。因为它无情地证明了：在商业逻辑面前，“家人”的修辞，一文不值。

它证明了，一旦你（作为“犬”）接受了“家人”这个设定，无论“分手”时对方多么慷慨体面，“被背叛”的感受都无可避免。

为什么“被背叛”如此之痛？——“损失厌恶”与“背叛创伤”的心理学

读到这里，你可能会回忆起自己（或身边朋友）经历过的类似时刻。那种在得知被裁员或被“优化”时，所感受到的那种不成比例的、极其剧烈的痛苦。

那种痛苦，不仅仅是“丢了工作”的焦虑，更是一种混合着震惊、耻辱、愤怒和“我被骗了”的、深入骨髓的“背叛感”。

亲爱的，如果你曾有过这种感受，请你一定相信：你没有小题大做，你也不是“玻璃心”。

你的痛苦是完全真实的，它有着极其深刻的认知心理学和生理学依据。

1. 认知层：卡尼曼的“损失厌恶”（Loss Aversion）

首先，你的大脑在认知层面上就被“算计”了。

诺贝尔经济学奖得主、心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）在他的“前景理论”（Prospect Theory）中，提出了一个划时代的观点：“损失厌恶”（Loss Aversion）。13

这个理论的核心非常简单：对大多数人来说，失去100块钱所带来的痛苦，要远远大于得到100块钱所带来的快乐。13

现在，让我们把这个理论应用到“我们是家人”这个口号上。

这是一个极其精妙的（甚至可以说是“邪恶”的）洞察：“我们是家人”这个口号，本质上是企业在无形中“利用”甚至“武器化”了你的“损失厌恶”偏见。

让我们来看看这个“认知陷阱”是如何运作的：

  1. 构建“收益”：当公司对你说“我们是家人”时，它是在“免费”赠送给你一份“收益”。这份收益不是金钱，而是更宝贵的“归属感”、“温暖”和“心理安全感”。
  2. 触发“禀赋效应”：根据“损失厌恶”理论，14 一旦你“拥有”了某样东西（哪怕只是精神上的“归属感”），你对它的估值就会立刻飙升。你开始把它视为你“应得”的资产。
  3. 放大“损失”：现在，裁员发生了。“违约”发生了。在这一刻，你“损失”的，不仅仅是你的薪水（这是“交易型”损失，虽然也很痛），你还同时失去了你早已“拥有”的那个“家”、那份“信任”、那份“安全感”和“组织身份认同”。15
  4. 痛苦的乘数效应：根据“损失厌恶”理论，这份“关系型损失”所带来的痛苦，将以数倍的乘数效应，压倒你过去几年从这份工作中获得的“归属感”和“薪水”所带来的快乐总和。

这就是为什么“被背叛”如此之痛。1

这是一种认知上的“骗局”。它诱使你为了一点点虚无缥缈的“温暖”（收益），却让你在“违约”发生时，承担了“信任崩塌”和“身份剥离”的巨大“损失”风险。

2. 情感与生理层：“背叛创伤”（Betrayal Trauma）

如果说“损失厌恶”解释了“为什么这么痛”，那么“背叛创伤”理论则解释了“为什么这种痛如此具有毁灭性”。

心理学家们指出，这种伤害远不止于“认知”层面，它是一种深刻的“情感与生理”层面的创伤。16

我们（人类）在数百万年的进化中，被设定为“必须信任那些我们赖以生存和维生的人”（比如父母、部落领袖，以及……发薪水和给医保的雇主）。17

“背叛”的准确定义是：“当你信任的人（或组织）破坏了这种信任，并做了伤害你的事”。18

当你那个“你赖以生存”的组织（你视之为“家人”的雇主）背叛你时，你的身体和大脑会作何反应？

答案是：它根本不是一种“情绪体验”，它是一种“全身心的创伤反应”。19

研究背叛创伤（Betrayal Trauma）和“背叛后综合症”（Post Betrayal Syndrome®）的学者们，19 描绘了一幅令人心碎的图景。背叛的幸存者会普遍出现：19

  • 生理症状：
    • 近乎普遍的“睡眠障碍”（因为大脑无法关闭“威胁”警报）。
    • 45% 的幸存者出现“肠胃问题”（如肠易激综合征）。
    • 47% 的幸存者出现“体重显著变化”（暴饮暴食或丧失食欲）。
  • 心理症状：
    • “高度警觉”（Hypervigilance）：16 你开始怀疑一切，无法再轻易相信他人。
    • “信心崩溃”：19 你开始质疑自己的价值，“是不是我做得不够好？”
    • “决策能力下降”：19 长期的压力和睡眠剥夺会严重损害你的认知功能。
    • “信任能力的全面崩塌”：19 这是最严重的后遗症。你不仅不信任上一个东家，你也很难再全身心地投入和信任下一个东家。

3. 行为后果：“组织犬儒主义”的诞生

当“心理契约违背”发生后，那些“幸存”的员工（目睹了“背叛”的人），以及那些带着“创伤”进入下一份工作的员工，会启动一种强大的心理防御机制。

这就是——“组织犬儒主义”（Organizational Cynicism）。9

这种犬儒主义，是一种你对组织（甚至所有组织）产生的、根深蒂固的消极态度，9 它包括三个层面：9

  1. 信念：你坚信这个组织（或所有组织）“缺乏正直”。（“天下乌鸦一般黑，老板都是骗子。”）
  2. 情感：你对组织产生强烈的负面情感。（“我鄙视这家公司。”）
  3. 行为：你表现出消极的行为倾向。（“别跟我谈奉献，给多少钱，干多少活。”）

学术研究清晰地表明，“心理契约违背”会系统性地引发“组织犬儒主义”，9 而这种犬儒主义，又会直接导致“工作疏离”，9 工作满意度断崖式下降，20 并显著提高“离职倾向”。21

所以，亲爱的，如果你在经历过职场的“背叛”后，感到“心累”、“再也不想爱了”、“觉得一切都是谎言”……

这不叫“负能量”，这叫“创伤后应激障碍”（PTSD）。这是你的身心在经历了一次严重的情感和认知伤害后，启动的、完全正常的“自我保护程序”，它在拼命保护你，免受下一次“背叛”的伤害。

“猫”的防御：用“交易”告别“背叛”，用“联盟”取代“家庭”

现在，我们终于可以理解“猫”的选择了。

我们（作为“猫”）看透了这一切。我们清醒地认识到，“关系型契约”是一个诱人的、但收益和风险极不对等的“豪赌”。你押上的是你最宝贵的“信任”和“情感”，而赌场（组织）却可以随时“出老千”（单方面违约）。

为了避免那种“被背叛”的、深入骨髓的巨大痛苦，17 “猫”必须从一开始就主动拒绝这场赌局。

“猫”选择从一开始就主动将契约重新定义为纯粹的“交易型”。1

让我们来演练一下“猫”的内心独白：

老板（在年会上）：“我们是一个‘伐木累’！”

“犬”的回答（渴望关系型）：“（热泪盈眶）是的！很高兴加入这个大家庭！我一定为‘家’奉献一切！”

“猫”的回答（内心独白，坚持交易型）：“谢谢，但我有自己的家人。我们是‘合伙人’。”22

看，“猫”不是在公开对抗，而是在内心坚守自己的“契约边界”。

坚持“交易型契约”，不是因为“猫”冷酷、反社会、或没有感情。

恰恰相反，是因为“猫”选择了一种更高级的“诚实”。1

这种“诚实”，赋予了“猫”一种强大的“心理豁免权”。1

当裁员（市场调整）不可避免地发生时：

  • “犬”（关系型契约的信仰者）会经历一场“家庭悲剧”和毁灭性的“背叛创伤”。17
  • 而“猫”（交易型契约的坚守者）只会经历一次“市场调整”或“合同到期”。

“猫”也许会失落、焦虑、需要重新找工作，但“猫”绝不会“心碎”。“猫”不会躺在地上质疑人生和人性。

它能更快地站起来，拍拍屁股上的灰，冷静地评估自己的“交易”筹码，然后优雅地去寻找下一个“合伙人”。

“猫”彻底豁免了那份最沉重的“背叛创伤”。

一种更诚实的联盟：奈飞（Netflix）的“职业运动队”

如果我们一致同意“家庭”的修辞是一种虚伪的、有毒的谎言，23 那么，一个更诚实、更健康的替代方案是什么？

让我们把目光投向硅谷的“异类”——奈飞（Netflix）。

奈飞的联合创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）和前首席人才官帕蒂·麦考德（Patty McCord）在他们著名的“奈飞文化集”中，扔下了一句震惊世人的“诚实话”：24

“我们不是一个家庭。”

“我们是一个职业运动队。”24

这句话的背后，是对两种契约的深刻洞察：24

  • 家庭是关于“无条件的爱”。哈斯廷斯说，你不会因为你的兄弟姐妹这个赛季表现不佳，就把他们“开除”出家庭。24
  • 职业运动队则是关于“表现”。团队成员之间可以关系非常紧密，彼此支持，像兄弟一样并肩作战。25 但是，教练（即经理）的唯一职责，就是“确保场上的每个位置上，都是最优秀的球员”。25

奈飞在2001年互联网泡沫破裂时经历了第一次大裁员。哈斯廷斯和麦考德痛苦地裁掉了三分之一的员工。但他们惊讶地发现，裁员过后，留下来的人（都是顶尖的A级玩家），他们的士气和效率反而急剧提升了。25

他们领悟到了：A级玩家，渴望和A级玩家一起工作。

于是，他们彻底抛弃了“家庭”的隐喻，转向了“职业运动队”。25

“守门员测试”：当“残酷的诚实”成为一种“仁慈”

那么，奈飞是如何执行这个“职业运动队”的“交易型契约”的呢？

他们发明了一个残酷、但极其诚实的管理工具——“守门员测试”（The Keeper Test）。26

奈飞要求每一位管理者，都必须不断地、诚实地问自己一个问题：26

“如果我的一个下属明天告诉我，他要跳槽去一家类似的公司（比如亚马逊或谷歌），我会不会拼命战斗来留住他？”

这个测试的答案，直白到近乎“残酷”：26

如果你的答案是“否”（“我会接受他的辞职，甚至……松了一口气”），那么，奈飞的文化要求你，“现在就应该给他一笔丰厚的遣散费，然后马上去市场上寻找一个你愿意为之战斗的超级明星”。

这听起来很残酷，对吗？它似乎比“家人”的温情脉脉要冷血得多。

但是，亲爱的，让我们在这里做一个至关重要的“三阶洞察”：

奈飞的这种“残酷”诚实，吊诡地，是一种比“家庭”的“温暖”谎言更仁慈、更“温柔”的策略。

为什么？

  1. “家庭”文化（关系型）提供了“虚假的”心理安全感。它刻意隐藏了“表现不佳就会被淘汰”的“交易”真相。3
  2. 因此，当这种“交易”真相（裁员）最终暴露时，它就构成了“背叛”，从而引发毁灭性的“心理契约违背”和“背叛创伤”。17
  3. 而奈飞的“运动队”文化（交易型）从第一天起就明确了规则：“我们只看表现”、“我们的关系是有条件的”。24 它拒绝提供那种“无条件的”虚假安全感。
  4. 因此，当一个员工因为“守门员测试”不合格而被“裁掉”时，这名员工无法声称自己被“背叛”了。
  5. 他/她只是（在一个规则完全透明的竞技场上）“输掉了比赛”。这当然会让人失望、难过，但这种痛苦，完全避免了“心理契约违背”所带来的那种额外的、毁灭性的“背叛创伤”。

奈飞模式，是用“高标准的透明度”和“残酷的诚实”，取代了“无标准的温情”和“虚伪的谎言”。

它在源头上，就彻底杜绝了“心理契约违背”的发生。

结论：做清醒的“合伙人”，而非忠诚的“家人”

现在，让我们回到开篇那句“我们是一个‘伐木累’”。

亲爱的，现在你明白了。这是一句你将会在职场上听到的、最昂贵的情话。1

“犬”的悲剧在于，它选择相信了这句情话。它用一份“关系型契约”押上了自己最宝贵的“忠诚”和“信任”。当“交易型”的冰冷现实（裁员）来临时，它输掉的不仅是工作，还有对组织（甚至对人性）的信任。它会带着一身的“背叛创伤”，19 在“组织犬儒主义”的阴影中，艰难地走向下一站。

“猫”的清醒在于，它从一开始就礼貌地、但也是坚定地，拒绝了这句情话。

“猫”的哲学，就是有意识地将“心理契约”重新定义为一种更诚实、更可持续的形态。1

当老板说“我们是家人”时，“猫”在心里回答：

“谢谢，但我有自己的家人。”

“我们是‘合伙人’。”22

合伙人，是一个多么美妙、多么清醒的词汇。

“合伙人”之间，职责是清晰的，利益是共享的，风险是共担的。

“合伙人”之间，不会有“家长”对“孩子”的PUA和无偿索取，只会有专业人士之间平等的“价值交换”。

“合伙人”之间，不需要虚伪的“温情”来维系，只需要“诚信”和“契约”来规范。

这听起来，也许没有“家人”那么温暖。

但它诚实、透明，且公平。

在一个注定动荡和充满不确定性的商业世界里，亲爱的，请相信我：

“诚实”所带来的清醒，远比“温暖”所带来的幻觉，更可靠，也更长久。

  1. 猫图腾写作指南 ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  2. Should Work Be "Like a Family?" | SPARK Blog - ADP ↩︎

  3. Stop Calling Your Work Colleagues 'Family' - Forbes ↩︎ ↩︎ ↩︎

  4. Chronique: The psychological contract 30 years after. Retrospective and future vision with Denise Rousseau - Cairn ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  5. Psychological contract: What they are and why they are critical - The Oxford Review ↩︎

  6. Psychological Contract Inventory Technical Report ... - andrew.cmu.ed ↩︎ ↩︎ ↩︎

  7. Psychological Contract Theory in Employer-Employee Expectations - Founded Partners ↩︎

  8. Psychological Contract Breach and Outcomes: A Systematic Review of Reviews - PubMed ↩︎

  9. The Relationship Between Psychological Contract Breach and ... ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  10. The Bizarre Circumstance behind the Better.com Layoffs - A Tale of a Toxic Workplace - YouTube ↩︎

  11. Better.com CEO to take time off after firing hundreds of employees ... ↩︎ ↩︎ ↩︎

  12. Mark Zuckerberg's Message to Meta Employees - About Meta ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  13. Loss aversion - The Decision Lab ↩︎ ↩︎

  14. The Relationship Between Percentage of Layoffs, Company Age, and Earnings Per Share in Tech Firms ↩︎

  15. Loss Aversion and the Law ↩︎

  16. Trauma at Work Is a Form of Betrayal. Here's How Organizations Can Do Better - Chief ↩︎ ↩︎

  17. "Severance" Highlights Workplace Acts of Betrayal | Psychology ... ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  18. When Everyone Turns Against You: Workplace Betrayal - Michele Simon ↩︎

  19. The Hidden Impact of Betrayal on Workplace Performance - The ... ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  20. How psychological contract violation impacts turnover intentions of knowledge workers? The moderating effect of job embeddedness - PMC - PubMed Central ↩︎

  21. (PDF) Psychological Contract Breach and Its Consequences on Employee Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organizational Commitment: Insights from Human Resource Management and Workplace Psychology - ResearchGate ↩︎

  22. The Silent Pest of Corporate Culture: The “We Are a Family” Fairy Tale. | by Deniz Cengiz ↩︎ ↩︎

  23. HR and Leadership: Stop saying your organization is a Family : r/jobs - Reddit ↩︎

  24. Netflix Culture Memo - Careers at Netflix - Netflix Jobs ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  25. The Keeper Test by Reed Hastings - The Founders' Tribune ↩︎ ↩︎ ↩︎ ↩︎

  26. No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention – Admired ... ↩︎ ↩︎ ↩︎