第二章：“犬”的真相

那个让你困惑的晋升名单

亲爱的，我们先来聊一个你可能再熟悉不过的场景。
那是一个阳光好到有些刺眼的下午，你刚喝完一杯咖啡，准备冲刺今天剩下的工作。突然，邮箱里弹出了那封全员邮件，标题是《关于xxx等同事的晋升任命通知》。
你的心跳漏了一拍。
你点开邮件，目光迅速扫过那个名单。然后，你的瞳孔，不出意外地，地震了。
那个主管的位子，给了一个……怎么说呢……给了一个能力平平的同事。

你并不是对这位同事有偏见。他温和、友善，从不说不。老板早上九点要的需求，他绝不敢九点零一分交。老板随口说的一个冷笑话，他是全部门笑得最大声的那个。他最大的“能力”，似乎就是对老板的每一句话都点头称是，并将其奉为圣旨。¹

与此同时，你脑海中浮现出另一个身影。那个全部门公认的“明星员工”，那个最有才华、总能提出尖锐问题、业绩最亮眼的“她”。²就在上周，你还看到她在工位上默默地收拾纸箱。她要离职了。³

那一刻，你是不是觉得这个世界荒诞又可笑？你是不是瞬间怀疑人生，觉得这家公司简直“瞎了眼”？你是不是也想冲到老板办公室，抓着他的领子问：“你到底是怎么想的？”

请先深呼吸。
亲爱的，让我来告诉你一个秘密。一个藏在所有“不公平”晋升名单背后的，最不体面、也最真实的秘密：
那不是公司瞎了眼。恰恰相反，那是老板算计得太精明了。

在本章，我们将温柔地揭开这个残酷的真相。它简单到只有一句话：
“老板想要的不是狼，而是狗。”⁴

你可能会说：“等等，这不对啊！我们公司明明推崇的是‘狼性文化’！”
是的，这正是整个骗局里最高明的一环。

老板的“宠物翻译器”：当他说“狼”时，他想要什么？

让我们先公平一点。在上一章我们聊过，“狼性文化”作为一个“公共品牌”，是极其成功的。⁵它听起来太酷了，太有力量了。
当你的老板站在年会的聚光灯下，用高亢的声音喊出：“我们今年，要打造一支有‘狼性’的团队！”的时候，他是在向所有人公开宣告，他需要的是：

• 对市场机会的敏锐嗅觉。⁴
• 不屈不挠的奋斗精神。⁴
• 以及，强大的团队狩猎能力。⁴

哇哦，听起来是不是热血沸腾？你恨不得马上冲出去，为他撕咬几个大客户。
但是，亲爱的，请等一下。
一旦回到那个只有你和他的小会议室，当他审视你（他未来的下属）时，他真正渴望的，却是另外一些东西：

• 绝对的忠诚。
• 无条件的服从。
• 以及，摇着尾巴的感恩。

这就是“犬性”。⁴

“狼”和“犬”的本质区别是什么？
“狼”是自主的。它为自己和狼群狩猎，它的忠诚是有条件的——忠于那个能带领狼群走向胜利的“头狼”。如果头狼衰老或犯错，狼群会毫不犹豫地挑战它。
而“犬”是被驯化的。它为主人“看家”。它的忠诚是无条件的，甚至是盲目的——它忠于那个喂养它的主人，无论这个主人是英明还是愚蠢。⁶

这就是为什么，那么多在公开场合（比如公司官网和招聘文案上）高调宣扬“狼性文化”的公司，⁷其真实的内部文化却充满了准军事化的服从和对老板个人的绝对效忠。⁵

所以，请你理解。当老板说“我要找一个有狼性的下属”时，他的大脑里自带一个“宠物翻译器”。
这句话被自动转换成了：
“我需要一个能像狼一样帮我撕咬客户（和竞争对手），但能像狗一样对我摇尾巴的生物。”⁴

老板的逻辑是分裂的，但他自己并不觉得。他需要“狼性”作为对外的武器，去抢占市场份额；但他又极度需要“犬性”作为对内的保险，来确保这个武器不会掉转枪口，反过来威胁到他自己。
他想要一个“装了开关的狼”。他希望在面对客户时，按下“狼”的按钮；在面对自己时，按下“犬”的按钮。
但现实的悲剧在于——亲爱的，一只真正的狼，身上是没有那个“犬”按钮的。
这就引出了一个所有管理者都必须面对的、幽暗的决策模型。

“忠诚-能力权衡”：一个来自独裁者的人事模型

好了，现在我们进入本章的核心。
为什么一个理性的、精明的、以公司利益为导向的老板，会主动选择那个“能力平平”的下属，¹而放弃那个“才华横溢”的明星员工²呢？
亲爱的，这真的不是办公室八卦或者什么潜规则。
这是一个有名字的、冷冰冰的、被写在学术论文里的严肃模型。它叫：“忠诚-能力权衡”（Loyalty-Competence Trade-Off）。⁸

而这个模型最有趣（也最令人毛骨悚然）的地方在于，它并非来自哈佛商学院，也不是来自硅谷的管理学大师。
它的源头在哪里？
政治科学。
更具体地说，是来自对独裁者和威权主义如何选择他们的副手（即“宰相”或“宠臣”）的研究。⁸

是的，你没看错。你那间小小的、装着百叶窗的办公室里正在发生的人事任命，其底层的行为逻辑，和几百年前那些担心被“背叛”的君主们，并无二致。

学者们（比如 Egorov 和 Sonin）在研究这些古老又现代的权力结构时发现了一个永恒的噩梦：“被一个亲密的副手‘背叛’的可能性，是历史上大多数独裁者的噩梦。”⁹

当一个领导者（无论是国王、独裁者，还是你那个部门总监）感到自己的地位软弱且脆弱时，他们会怎么做？
研究结论是：他们会 “主动牺牲其下属的能力，雇佣那些平庸但忠诚的下属。” ⁹

我们甚至不需要看那些泛黄的故纸堆。近代的萨达姆·侯赛因和他那位著名的、在电视上宣称“美军正在溃败”的信息部长（外号“喜剧阿里”），¹⁰就是这个模型在现实中最荒诞的写照。当一个领导者对“控制”的渴望压倒了对“现实”的感知时，他最终得到的，就是一个“绝对忠诚”但“完全脱离现实”的团队。¹⁰

现在，让我们把这个“独裁者模型”带回你的办公室，看看它是如何运作的。
这个模型的残酷逻辑，只有清晰的三步。请你一定，一定要看懂：

第一步：能力 = 外部机会
模型指出：“更有能力的下属，拥有更有吸引力的外部机会。”⁴
这很好理解，对吗？
一个顶尖的程序员，一个王牌销售，一个能写出刷屏文案的策划。他之所以是“真狼”，就是因为他知道，凭借他的能力，他随时可以跳槽去另一片“猎场”，并且能获得同样甚至更高的报酬。¹¹

第二步：外部机会 = 低依赖性 = 忠诚不可靠
因为这只“真狼”拥有大量的“外部机会”，所以，他对你这个老板（或你所在的这个组织）的“依赖性”是非常低的。
他的忠诚是有条件的。
他今天可以为你“打天下”，是因为你这里“猎物”多（钱多、机会好、能成长）。明天，一旦有对手开出更高的价格，或者他觉得你（老板）的决策很愚蠢，他就会毫不犹豫地离开。你无法拥有他，你只能暂时租用他。

第三步：模型的冰冷推论——能力越低，忠诚越高
现在，我们来看看天平的另一端。
一个“能力较低”的下属，他的“外部机会”非常少。⁸
如果他离开你这个组织，他很难在别处找到一份同样待遇（甚至更差）的工作。他离开的成本是毁灭性的。
因此，他对你（老板）的“依赖性”极高。
他必须表现出“绝对忠诚”。因为“忠诚”是他保住这份饭碗的、可能也是唯一的筹码。

好了，推导结束。现在，请你扮演一次老板。你面前有两个按钮，代表两位候选人：

• A. 候选人（狼）：能力极强。他能帮你打下江山，但他桀骜不驯。他可能随时被挖走，甚至，他可能“打下天下后，回头就把你（老板）也给‘优化’了”。⁴
• B. 候选人（犬）：能力平庸。他打不了江山，但他能帮你“看家”。他绝对服从，感恩戴德，让你每天都能“睡得着觉”。⁴

你选谁？
你猜对了。只要这个老板对自己的位子有一丝丝的不安全感，他就会（像那些“软弱的独裁者”一样）毫不犹豫地选择 B。⁸
他会主动用“能力”去交换“忠诚”。

老板的“控制游戏”：为什么增长不重要，安全才重要？

你可能会再次反驳：“这还是不对！老板的目标难道不是‘增长’和‘绩效’吗？选择一个平庸的人，公司业绩怎么办？这不理性！”
亲爱的，这就是你（以及所有“真狼”）的困惑之源。
你以为公司在玩一场“增长游戏”。
但你的老板，很可能在玩一场完全不同的游戏。一场叫做“控制游戏”的游戏。

我们通常假设，公司（尤其是老板）的唯一目标是“绩效”。但“忠-能力权衡”模型⁸和布鲁金斯学会对白宫任命官员的研究¹²揭示了另一个平行目标：“控制”。
理查德·尼克松曾对他的内阁说：“我们不能指望那些信奉另一种政府哲学的人，会给我们他们毫无保留的忠诚或最好的工作。”¹²

这句话翻译成办公室的“人话”就是：
“我不能指望那个比我还能干的下属（他信奉‘能力哲学’），会对我（我信奉‘控制哲学’）毫无保留地忠诚。”
因此，当一个领导者任命下属时，他“更少关注改善官僚机构的管理（即绩效），而更多关注获得对官僚机构的控制。”⁴

当“增长”和“控制”这两个目标发生冲突时——比如，一个“高能力”的下属（增长的来源）用他尖锐的批评和卓越的才华，威胁到了老板的“控制感”和“安全感”时——一个不安全的老板会优先选择“控制”。

这就是为什么那个“只会点头”的同事¹³赢了。
他不是在“增长游戏”中赢了你。他是在“控制游戏”中赢了你。

平庸者的胜利：“弱者联盟”与“安全成本”

让我们再往深挖一层。为什么你的老板（一个通常意义上的“成功人士”）会如此痴迷于“控制”，如此缺乏“安全感”呢？
因为他害怕。
这和他的职位、收入、权力都无关。这关乎他的自我认知。
心理学研究告诉我们，一个不安全、平庸或糟糕的领导者会本能地害怕那些有能力的下属。¹⁴

他们害怕什么？

• 他们害怕“显得像个无能的管理者”。¹⁵
• 他们害怕才华横溢的下属会“暴露他们的无能”。¹⁴
• 他们害怕“那个比自己更年轻、晋升更快的人”。¹⁵

一个在哈佛商学院广为流传的观点是，我们现有的晋升体系，往往会系统性地选出那些“无能的领导者”。¹⁶他们之所以能爬上去，靠的不是真正的能力，而是表演和政治。
而当一个“无能的领导者”（A）察觉到团队里有一个“有能力的下属”（B）时，他会怎么办？
他会提拔一个“忠诚但平庸”的下属（C）。
在政治科学中，这有一个专门的术语，叫作建立“弱者联盟”（coalitions of the weak）。¹⁷

这是一个隐形的、甚至可能是无意识的联盟。联盟的契约是：

• 老板（A）提拔平庸者（C），给予他本不该有的地位和资源。
• 平庸者（C）用他的“绝对忠诚”来捍卫老板（A）的权威，保护他的“安全感”。
• A 和 C 联手，共同排挤、打压那个对双方都构成威胁的、有才华的“狼”（B）。

这听起来是不是很像一场办公室的“宫斗剧”？但它每天都在真实上演。
这完美地解释了我们在职场中看到的那些最荒诞、最不“经济理性”的剧目：

剧目一：宁可“重新招聘”，也不给“明星”加薪¹⁸
一位经理在网上分享了他的真实故事：他手下一个了不起的员工要求加薪，涨到市场通行价。他把申请交了上去，但高层拒绝了。
一个月后，这名员工辞职，跳槽去了一家薪水更高的公司。
然后呢？
公司马上发布了招聘启事，用来替代这名员工。那个招聘启事上写的薪资，“正是这位前员工要求的那个‘市场价’！”¹⁸

剧目二：宁可“15万雇3个”，也不给“8万留1个”¹⁹
另一个故事更加触目惊心：
一位“明星员工”要求加薪2万美元（从6万美元涨到8万美元），以匹配她的市场价值。公司说：“不”。
她走了。
公司（现在安全了）为了填补她留下的空缺，雇了3个新人。总成本是多少？15万美元。¹⁹

你是不是看傻了？
从“增长游戏”的角度看，这简直是商业自杀。为了省2万美元，最后多花了7万美元（15万-8万）。这数学是体育老师教的吗？
不，亲爱的。这恰恰是“控制游戏”里最高明的数学。
那多出来的7万美元，或者那个“重新招聘”的成本，不是“管理失误”，它不是“成本”，它是一笔预算。
这笔预算的名字，叫作**“安全成本”**（Security Cost）。
这是一个不安全的领导者，为了“睡得着觉”，为了“确保控制权”，而心甘情愿支付的溢价。
他宁愿花更多的钱，雇佣一个（或三个）“能力可控”的、对他“没有威胁”的新人，也不愿意忍受那个“能力太强、桀骜不驯、让他睡不着觉”的“真狼”。
他用这7万美元，为自己的不安全感，买了一份昂贵的保险。

控制的工具：“向上拍马，向下欺压”的生存之道

好了，现在“弱者联盟”¹⁷已经建立。不安全的老板（A）支付了“安全成本”，成功赶走了“狼”（B），提拔了那只“犬”（C）。
现在，让我们把聚光灯打在那位新晋升的、“能力平平”的主管（C）身上。
老板得到了他想要的（安全）。那么，这位“犬”主管，他又是如何生存的呢？
他既然能力平庸，要如何（或者假装如何）产出业绩，以便在位子上坐稳，甚至继续往上爬呢？
在这里，我们要引入另一个在组织行为学中极其贴切的模型。它生动地描绘了这种“犬”经理的日常工作形态，它叫作：“向上拍马，向下欺压”（Kiss Up, Kick Down，简称 KUKD）。²⁰

KUKD 是一种“双向行为模式”，²¹它特指那些“资源匮乏”（即能力平庸）的中间管理者，为了“加速职业生涯”²²而采取的一种机会主义策略。
它分为两部分：

1. 向上拍马
   KUKD 经理会“不遗余力地奉承他们的上级”。²²他们是完美的“Yes-Man”。²³
   他们会主动迎合老板（A）所有的奇思妙想，赞美老板的“英明神武”。他们会主动加班，不是为了工作，而是为了让老板看到他们的“忠诚”。他们存在的唯一目的，就是喂养老板（A）那脆弱的“不安全感”。
2. 向下欺压
   与此同时，他们对自己的下属，则表现出“辱骂、贬低和专横”。²⁰
   他们会“将自己的情绪发泄在下属身上”，²⁴通过“过度要求”和“不断施压”来压榨团队的精力。²⁴他们会因为一些“微小的错误”而严厉斥责员工。²²

现在，最阴险、最悲剧的时刻到来了。
这位“犬”经理（C），他“欺压”的对象，到底是谁？
是那些和他一样平庸的、听话的员工吗？
不。
研究²²清晰地指出：KUKD 经理“向下欺压”的主要目标，恰恰是那些“表现最好、最强大的员工”。

为什么？！
原因有二，而且都极其可悲：

第一，因为这些“明星员工”（假设是新来的 D），是这位“犬”经理（C）唯一的业绩来源。他自己没能力，他必须拼命压榨出 D 的成果，然后把这些成果“打包”起来，当作自己的功劳，去向上级（A）“拍马”。

第二，因为这些“明星员工”（D），是这位“犬”经理（C）最大的存在威胁。
正如一位职场顾问 Matt Paknis 所指出的：²²“最有才华的员工最容易成为霸凌目标，因为他们引发了霸凌者（KUKD经理）的巨大恐惧——害怕自己作为‘无能的骗子’被揭穿。”

现在你看到了吗？一个完美的、可悲的闭环形成了。

1. 不安全的大老板（A）害怕“狼1.0”（B），于是提拔了“犬”（C）。
2. 这只“犬”（C）为了保住自己的位置并向上爬，他自己也极度害怕新来的“狼2.0”（D）。
3. “犬”（C）开始疯狂地使用 KUKD 策略，霸凌、压榨、贬低“狼2.0”（D）。
4. “狼2.0”（D），作为一个有才华、有“外部机会”的“明星员工”，当然受不了这种“糟糕的领导”。²他很快也“黯然离职”了。
5. “犬”（C）擦了擦汗，跑到大老板（A）面前说：“老板您看！我早就说这个 D 也不忠诚！幸亏有我帮您盯着！这年头，还是忠诚最重要啊！”
6. 大老板（A）欣慰地点点头，更加坚信自己当初选择“忠诚”（C）而放弃“能力”（B）是多么的明智。

“弱者联盟”¹⁷赢得了最终的胜利。
这个系统，以一种可悲的方式，实现了完美的“稳定”。唯一的代价，就是那些真正有才华的“狼”，被系统性地清洗了出去。

“犬”的悲剧：当忠诚成为无能的信号

现在，让我们回到那句最扎心的“叙事黄金”：⁴
“忠诚将成为能力低下的信号。”⁴

在一个健康的文化里，“忠诚”是一种高贵的美德。
但在一个痴迷“忠诚-能力权衡”的病态文化里，“忠诚”被异化成了一种信号。

当你看到一个人，在会议上不顾事实地为老板的愚蠢决策辩护，²⁵当你看到一个“组织献媚者”²⁶在疯狂地“表演忠诚”²⁷时，他到底在干什么？
他不是在表达忠诚。
他是在向那个不安全的、渴望“控制”的老板，发送一个清晰的、加密的“犬”信号。
这个信号在说：
“老板！看这里！我很安全！我没有‘外部机会’！我‘能力低下’！我只能依靠您！请提拔我！”

这个信号，老板（A）和“犬”（C）自己可能真的信了。
但他们忘了一件事。
他们忘了，在办公室的角落里，还有一群清醒的、冷眼旁观的“猫”。
（也就是你，亲爱的读者。）

“猫”能看懂这个信号。正如一篇研究所说，²⁷你（猫）会瞬间意识到：“哦，原来这个地方不奖励贡献——它只奖励（对个人的）忠诚。”

所以，亲爱的，下次你再看到那个晋升名单，再看到那只“哈士奇”⁴对着老板疯狂摇尾巴时，请不必再感到愤怒或不公。
你只需要轻轻地、会心地一笑。
因为你已经看穿了这场“忠诚”表演的全部底牌。你知道，他之所以那么努力地表演忠诚，只是因为他没有别的东西可以表演了。

这，就是“犬”的真相。

那么，老板们到底是如何系统性地，把一群本应成为“狼”的聪明人，训练成这些摇尾巴的“哈士奇”的呢？
这就是我们下一章要探讨的，那两根隐形的“狗绳”——“犬”的驯化。

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